【本站讯】6月3日，教育部网站以“中国石油大学（华东）构建‘四个体系’ 加强人才队伍建设”为题，从构建立体化、全方位的精准引才体系，大力引进急需紧缺优秀人才；构建多元化、系统化的师资培养体系，有力促进青年人才快速发展；构建科学化、个性化的考核评价体系，充分激发各类人才创新活力；构建重贡献、差异化的收入分配体系，有效树立教师发展正确导向等几个方面，对我校人才队伍建设工作经验和成效进行了报道和推介。此稿件由人事处、人才工作办公室提供，党委办公室、校长办公室编辑、报送。

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全文如下：

中国石油大学（华东）构建“四个体系” 加强人才队伍建设

中国石油大学（华东）牢固树立人才是第一资源的理念，坚定实施人才强校战略，紧紧围绕精准引才、师资培养、考核评价、收入分配等制度建设，持续推进人才工作体制机制改革创新，着力打好人才引进、培养、服务、使用、激励组合拳，努力为推进一流学科建设夯实人才根基。

构建立体化、全方位的精准引才体系，大力引进急需紧缺优秀人才。结合国内外人才竞争形势，不断调整优化人才引进政策，实施“光华学者计划”，落实“一院一策”和“一事一议”，提升人才政策的国际竞争力。开展全方位、多渠道招聘宣传，精心设计人才引进宣传方案，采取“广撒网”与“精投放”相结合，充分利用海内外各类媒体全方位展示学校的历史文化、办学成就和人才政策。构建立体高效的引才网络，在世界著名大学举办专场招聘活动，在重点引才区域设立海外人才工作站，分学科建设人才信息库，创办“能源科学与工程”国际青年学者论坛，邀请来自全球16个国家和地区的137名优秀青年学者参会。实施领导干部联系服务专家制度，开辟人才服务绿色通道，提供“一站式服务”、个性化服务；建设人力资源管理信息系统，推进教师“一张表”工程，着力解决引进人才在生活条件保障、子女入托入学等方面的实际问题，不断提高服务效能，以优质服务吸引更多优秀人才。

构建多元化、系统化的师资培养体系，有力促进青年人才快速发展。实施新进教师准聘制度和师资博士后制度，设置特任教授、特任副教授、讲师等准聘制岗位，探索打破“铁饭碗”和“终身制”。完善师资博士后制度，建立学校、学院、导师经费分担机制，构建三级人才培养责任体系，建好师资队伍蓄水池。实施青年人才团队培养责任制度，建设多学科交叉、校企深度融合的创新团队，搭建成长发展平台，推动青年人才加入团队，压紧压实团队招聘培养责任，提供全方位支撑。实施教育教学能力提升工程，实施教师教学素养提升计划、卓越教学能力培养计划、教学发展专题研修计划，强化教师教学素养和工程实践能力培养，加强教学环节质量监控，不断提高教师教育教学能力。拓展青年人才快速成长发展通道，实行优秀人才高级职称和导师资格直聘制度，完善副教授、教授破格晋升办法，加大副教授担任博导选聘力度，推进青年骨干教师高端访学计划、学历（学位）提升计划，充分激发青年人才的发展潜力，促进青年人才健康快速成长。

构建科学化、个性化的考核评价体系，充分激发各类人才创新活力。坚持师德师风第一标准，创建“教师师德教育与社会实践基地”“师德涵养基地”，通过组织教育培训、健全师德规范、选树师德典型、培育师德文化、强化考核监督等措施，大力构建师德师风建设长效机制。明确师德师风负面清单，严格惩处师德失范行为，坚决实行师德师风“一票否决制”。突出教育教学基本要求，将讲授本科生、研究生课程及指导研究生作为教师参加职称评审和岗位聘用的必要条件，要求教师晋升教授、副教授应有至少1年担任班主任（或学业导师、兼职辅导员）的工作经历且考核合格。实施分层分类评价，根据教师所处职业生涯的不同阶段、所在学科特点和不同类型教师的岗位职责，分学科分层次分类型设置评聘条件，强化“贡献+奉献”的导向。实施学术成果代表作和校外小同行评审制度，破除“五唯”倾向，将代表性成果作为职称评审和人才引进的重要内容，注重成果的质量、贡献和影响力。加强高水平评审专家数据库建设，完善专家随机抽取、回避、动态调整办法，建立评价责任和信誉制度。

构建重贡献、差异化的收入分配体系，有效树立教师发展正确导向。实行以岗位绩效工资制为主体的多种分配制度，根据不同岗位的用人形式和工作性质，采取以岗位绩效工资制为主体，年薪制、协议工资制、项目工资制等多种分配方式并存的差异化薪酬分配制度。健全岗位绩效工资分配机制，强化岗位设置管理、岗位聘用和岗位考核，以教师受聘岗位为基础，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、岗变薪变。发挥绩效工资的激励导向作用，注重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。扩大学院奖励性绩效工资分配自主权，推进以学科建设贡献为导向、以学院目标任务考核结果为依据的分配激励制度，支持学院自主制定分配办法和分配标准，充分激发学院的办学活力和教师发展的内生动力。